Как Правильно Написать Апелляцию На Решение Суда В Областной Суд При Увольнении За Прогул

Приказом от 16.12.20__ № 434-ЦА Владельцем проекта «Разработка решений по расширению функциональной части ПАК СТУ» был назначен заместитель генерального директора по ИТ и бизнес моделированию Л. Д.Ю., на него же были возложенны обязанности по контролю за выполнением проекта (стр. 147 л.д.), затем эти полномочия были возложены на Д.А.В. Истец был назначен руководителем проекта. Кроме того, в состав непосредственных исполнителей проекта вошел М.А.М. (стр. 150 л.д.), который 20__ г. являлся непоредственным руководителем Истца и согласно Паспорту проекта был ответственным за 6 из 11 этапов выполнения плана проекта, в то время как Истец отвечал всего лишь за 4 этапа. Кроме указанных лиц ответственными были Д.А.Н. – 6 этапов и М.В.В. – 3 этапа (стр. 152-154 л.д.).

С указанным решением суда не согласен в полном объеме, считаю его вынесенным с нарушением и неправильным применением норм процессуального и материального права, неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда не соответсвуют обстоятельствам дела.

В случае вынесения решения комиссии ни в вашу пользу, можно обратиться в трудовую инспекцию за защитой своих прав или в суд с приказом об увольнении за прогул. В случае обращения в трудовую инспекция, она может провести проверку в компании, как соблюдаются права работников и правильно ли оформляются трудовые отношения. Если в ходе проверки выявится, что работника уволили за прогул, не принимая во внимание уважительные причины, то трудовая инспекция может сделать выговор компании, наложить штраф, в любом случае работник будет восстановлен на своё рабочее место.

1. Обратиться на предприятии в комиссию по охране труда (по законодательству комиссия на предприятиях по охране труда должна состоять не менее из трёх человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда);
2. Трудовая инспекция;
3. Суд;

Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и письменно, и через представителя.

Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время находилась на больничном) или установленную законом процедуру не полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на обращение в суд. Ведь уволена она была в январе, получила приказ об увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то вывод об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности при производстве расчета при увольнении, является обоснованным.

Таким образом, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для применения к С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку истцом допущено нарушение дисциплины — работник отсутствовал на рабочем месте 30 и 31 января 2022 года в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

В силу положений статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Из содержания решения суда первой инстанции усматривается, что, разрешая спор на основании совокупности всех представленных сторонами доказательств и руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, регулирующими порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника, суд пришёл к выводу о том, что 2 апреля 2012 г. между сторонами по настоящему спору не было достигнуто взаимного согласия прекратить действие трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию).

Незаконное увольнение за прогул

ДД.ММ.ГГГГ, согласно объяснительной записке заместителя генерального директора ООО «ГолдПремиум» Борзова В. М. приехала в офис, где её ознакомили с приказом об увольнении и предлагали написать заявление о выдаче трудовой книжке, однако Борзова В. М. отказалась от написания каких-либо заявлений.

Кроме того, при увольнении истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения, так в нарушение ст. 193 ТК РФ, каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, не были затребованы с Борзовой В. М., что является грубым нарушением норм трудового права.

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.»а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя и, в частности, может быть произведено (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»);

— в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

— выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 Трудового кодекса РФ);

— восстановить его в прежней должности (ст.394 Трудового кодекса РФ, ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ);

— выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

— выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

— возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

— возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

• все обстоятельства спора, к примеру, вы отсутствовали на работе по причине болезни, однако не смогли вовремя об этом сообщить,
• и предоставили больничные листы и справку о болезни в качестве ваших объяснений.
• Однако руководитель все равно принял решение уволить вас.
• Вы указываете, что прогул был вынужденным и не относится к дисциплинарному проступку.
• И просите признать увольнение незаконным и восстановить вас на работе.
• К иску соответственно прикладывает медицинские документы.

• Вас уведомляют об этом, либо могут написать докладную записку на вас,
• и обязывают вас предоставить объяснительную, где вы указываете причину прогула.
• Если не предоставляете, то будет составлен специальный акт об этом, что не сыграет в вашу пользу.
• Далее принимается решение о том, увольнять вас или нет, это должно быть в течение месяца как произошел и выявлен прогул.
• Об этом выносится приказ и вас должны с ним ознакомить в течение трех дней. После чего вас увольняют.

Возможность увольнения со службы сотрудника органов внутренних дел, более не отвечающего указанным требованиям, предопределена необходимостью комплектования правоохранительных органов лицами, имеющими высокие морально-нравственные качества и способными надлежащим образом выполнять принятые ими на себя обязательства по защите прав и свобод человека и гражданина, соблюдению положений Конституции Российской Федерации, обеспечению безопасности, законности и правопорядка.

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан Н.Х., выслушав объяснения истца и его представителя адвоката Л.Ф., просивших решение суда отменить, возражения представителя ответчика МВД по РД по доверенности А.К., просившего в удовлетворении апелляционной жалобы отказать, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, Судебная коллегия,

Увольнение за прогул; обзор судебной практики ВС РФ

Первая инстанция не нашла нарушений в действиях компании, что подтвердила и апелляция. Суды не усмотрели в согласии на перевод на удалённую работу воли оснований удовлетворить требование. Мол, не было в офисе — значит оправдано уволен. Однако, разобрался в вопросе суд Верховный.

Опять пришлось разбираться коллегии Верховного суда. Там нашли выводы судов неверными. Как оказалось, этот вопрос уже исследовался. В п. 39 ПП ВС РФ от 17.03.2004 г. было разъяснено, что даже отказ работодателя в положенном выходном — это не прогул. А он предусмотрен ТК РФ. Суды проигнорировали это разъяснение.

Апелляция встала на сторону уволенного за прогул юрисконсульта

В июне 2022 года уволенная вновь обратилась в Октябрьский райсуд с иском к предпринимателю. Экс-сотрудница требовала взыскать невыплаченную заработную плату и компенсации. Предъявив больничные за периоды с 6 по 15 мая 2022 года и с 13 июня по 27 июня 2022 года, она попросила также выплатить ей пособия по нетрудоспособности за эти дни. Суд вновь отказал ей из-за истечения сроков обращения в суд. Годичный в данном случае срок следует исчислять, по мнению суда, с момента ознакомления с приказом об увольнении, то есть с 26 июня 2022 года. Тогда как иск был подан в суд 27 июня следующего года.

Как следует из материалов дела, местная жительница в феврале 2022 года устроилась к индивидуальному предпринимателю юрисконсультом. 23 июня ее уволили за прогулы: женщина не появлялась на рабочем месте со 2 мая. 26 июня она была ознакомлена с приказом об увольнении, а в августе 2022 года подала иск в Октябрьский районный суд Архангельска, требуя восстановить ее на работе (позднее истица изменила требования и попросила уволить ее по собственному желанию на дату вынесения судом решения). Однако суд указал, что оспаривать приказ об увольнении нужно в течение месяца. И хотя истица ссылалась на то, что в июле находилась на больничном с внучкой, а также занималась похоронами близкого родственника своего «гражданского мужа», ей было отказано в требованиях из-за истечения срока обращения в суд. При этом суд отметил, что истица не могла не знать сроки, поскольку имеет юридическое образование и работала юрисконсультом. Решение было оставлено в силе апелляцией.

Можно ли оспорить увольнение за прогулы

Законодательство РФ позволяет уволить любого работника, который отсутствовал на рабочем месте более 4 часов. Длительность рабочего дня или смены при этом значения не имеет. Если же у работника существует право на отгулы за переработку или внеочередной отпуск, то он должен оповестить работодателя о том, что намерен их использовать и получить его согласие. В противном случае отсутствие на работе будет считаться прогулом.

Участникам трудовых отношений нужно помнить, что любой гражданин, считающий свои права нарушенными, может обратиться в суд. Со стороны работника возможны ещё и обращения в ГИТ и прокуратуру. Суд же рассматривает вопрос по существу и выносит своё решение посредством оценки соответствия действий сторон Трудовому кодексу. Если не выполнены какие-то действия, указанные в законодательстве, то и увольнение может быть признанно незаконным.

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

Трудящаяся прогуляла, по мнению руководства, рабочий день. Гражданка же думала, что у неё есть уважительная причина — снегопад, не позволивший добраться до работы вовремя. З. изо всех сил пыталась добраться до рабочего места, но увы. О «застревании» сообщила начальнику отдела СМСкой. Гражданка посчитала, что её отсутствие на работе — надуманная причина. На самом деле, работодателю как кость в горле было её участие в профсоюзе. Суды не сочли доводы З. убедительными, даже несмотря на предоставленный акт по неочищенной дороге (единственной пригодной для выезда). Документ составили в местном ЖКХ.

Далее — суд, отказы на 1 и 2 ступенях судопроизводства. Нижестоящий суд счёл, что согласие на отпуск не было достигнуто, имел место прогул, в вот уважительных причин, наоборот, не оказалось. Регистрация заявления работодателем сама по себе не повлекла согласования отпуска — подтвердили в апелляции. С судами согласилась даже кассация, но не надзор.

11 Апр 2021      lawbellex         397      

Похожие записи
• 
  Мелкое Хулиганство Рисование На Стенах И Дверях В Подъезде
• 
  Субсидии На Приобретение Жилья Многодетным Малоимущим Семьяв В Забайкальском Крае Если 3 Ребенок Рожден В 2022 Году
• 
  Какие Бывают Пенсионеры Федеральные Еше Какие
• 
  2022 Год Разводы Статистика